E’ inutile che ce la raccontiamo: nella mia esperienza e penso in quella di molti, le aziende e in genere le organizzazioni, che rispondono a molte delle leggi degli individui sono nevrotiche, stressogene e nevrotizzanti: disfunzionali. Non voglio dire che siano la maggioranza, ma a livello di percezione, penso che siamo almeno ad un fifty-fifty.

Il segnale è l’abbandono. E devo dire che ho preso una grande e promettente lezione proprio dai più giovani. Parlate con loro, ascoltateli. ti diranno, in tanti, sul tema great resignation, che il periodo Covid li ha fatti riflettere e ripensare alla loro (giovane) vita. Molti di loro ti diranno: mi sono accorta/o che la vita che stavo facendo, il percorso lavorativo e di studi che avevo intrapreso, non era quel che volevo veramente per la mia vita. Mi sono licenziata, avevo già una buona posizione, ma non ero io, non ero nel posto giusto, non facevo cose gratificanti, anche se magari guadagnavo bene.

A meno che questa sia una politica aziendale decisa strategicamente a tavolino (può essere), credo che i CEO ed i manager, nei gruppi grandi e medio grandi, si debbano interrogare su dove stanno timonando la nave. Oppure sono inutili, la nave è talmente grande, complessa o altro, che la loro presenza e la loro impronta sono insignificanti. Allora diventa solo un gioco di posizione, di status e potere, di ego ipertrofico e di stato di belligeranza perpetua. Conflittualità, mancanza di ruoli o di rispetto degli stessi e sovrapposizioni, norme espicite ed implicite violate sono la quotidianità.

Queste organizzazioni “malate” finiscono inevitabilmente per espellere i corpi sani, se non si interviene radicalmente e le persone equilibrate se ne vanno o vengono isolate. eppure basterebbero pochi interventi, mirati, se ci fosse una realtà vera di cambiamento. Purtroppo vedo tanti colleghi che si fanno prendere e/o non si rendono conto del vortice e fanno interventi che hanno un solo fine, più o meno recondito: non cambiare nulla dell’organizzazione e aiutare il management ad auto assolversi. Il proverbio dice che il pesce puzza dalla testa. Spero e auspico sempre nella buona fede dei colleghi. Per quanto mi riguarda, faccio sempre un’ampia e approfondita indagine prima ancora di accettare il mandato d’incarico e comunque, mi riservo sempre di rimetterlo, nero su bianco, qualora mi accorga successivamente che i ceppi o la sabbia dagli ingranaggi, piace che resti dov’è. E succede, eccome.

Eccoti alcuni sintomi che ti fanno pensare ad paziente organizzazione malato:

1. Clima di Ansia e Paura: Un’organizzazione nevrotica potrebbe avere un clima generale di ansia e paura, con membri del team che vivono costantemente sotto pressione e preoccupati per le conseguenze dei loro comportamenti.
2. Decisioni Irrazionali: Se un’organizzazione prende decisioni irrazionali o reagisce in modo esagerato a situazioni normali, potrebbe essere considerata nevrotica.
3. Comunicazione Distorta: Una comunicazione distorta o scarsa all’interno dell’organizzazione potrebbe portare a fraintendimenti, sospetti e comportamenti nevrotici.
4. Microgestione Eccessiva: Se i leader di un’organizzazione sono ipercontrollanti e cercano di monitorare ogni dettaglio senza fidarsi dei propri dipendenti, potrebbe creare un ambiente nevrotico.
5. Paura del Cambiamento: Un’organizzazione che ha una paura eccessiva del cambiamento potrebbe mostrare segni di nevrosi organizzativa, resistendo al progresso o alle innovazioni.
6. Perfezionismo Eccessivo: Un focus eccessivo sulla perfezione senza tolleranza per gli errori potrebbe creare un ambiente nevrotico.
7. Competizione Distruttiva: Se all’interno di un’organizzazione c’è una competizione distruttiva che mina la collaborazione e il teamwork, potrebbe essere considerata nevrotica.

Ho visto aziende dove ci sono persone che in una giornata si trovano 80 mail contrassegnate “urgente”. Siccome, ci insegna la PNL e non solo, se tutto è urgente vuol dire che niente è urgente, il CEO deve guardarsi allo specchio.

Un essere umano può gestire un periodo breve di stress, l’ho imparato nei lunghi anni di Protezione Civile, dove gestivamo vere urgenze, ma alla lunga si brucerà (burn out), con squilibri, rottura di relazioni, danni alla salute e psicosomatizzazioni, crisi familiari ed altro. Un periodo di super lavoro ci può stare, ma dev’essere comunicata la fine dell’emergenza, quando presumibilmente avverrà e quale sarà l’incentive, materiale, emotivo, psicologico alla fine del tunnel

Angelo Storari Sensei Coach

www.angelostorari.it